Eine wirkungsvolle, frauensensible Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) verankert den Faktor Geschlecht systematisch im gesamten Projektkreislauf und legt besonderen Wert auf strukturelle Veränderungsarbeit. So werden Rahmenbedingungen sichtbar, die Frauen in der Arbeitswelt belasten und gesundheitliche Chancengerechtigkeit verhindern.
Systemische Belastungsfaktoren sichtbar machen
Oft wird Frauengesundheitsförderung im Betrieb mit Angeboten rund um Menstruation, Schwangerschaft, Kinderbetreuung und Menopause gleichgesetzt. Tatsächlich leiden viele Frauen unter zyklusbedingten Beschwerden und profitieren von einem offenen Umgang mit diesem Thema. Schwangerschaft und Elternzeit erfordern organisatorische Lösungen für Übergang und Wiedereinstieg. Und Frauen wünschen sich, über Wechseljahresbeschwerden am Arbeitsplatz sprechen zu können, wie aktuelle Studien zeigen. Aber, Frauengesundheitsförderung am Arbeitsplatz umfasst mehr. Unbezahlte Care‑Arbeit und Mental Load erhöhen die psychische Belastung. Denn Frauen übernehmen nach wie vor einen Großteil der Sorgearbeit, was Doppelbelastungen und ein höheres Burnout‑Risiko begünstigt. Es gilt, bewusst auch Strukturen im Unternehmen zu identifizieren und zu berücksichtigen, die Frauen in ihrer Gesundheit betreffen, etwa die reale Verteilung der Aufgaben im Unternehmen, ungleiche Entlohnung, Teilzeitfallen, fehlende Aufstiegs‑ und Weiterbildungszugänge, stereotype Rollenerwartungen oder eine Führungskultur, die Care‑Leistungen nicht berücksichtigt, um nur ein paar Möglichkeiten zu nennen. Frauen im Niedriglohnbereich profitieren zum Beispiel besonders durch Anerkennung ihrer Leistungen und davon, in ihren Bedürfnissen gesehen und gehört zu werden.
Bewährte Ansatzpunkte sind: Flexibilität ermöglichen (zum Beispiel mit flexiblen arbeitszeitlichen Modellen und individuellen Anpassungen), offene Kommunikation fördern (durch eine Kultur des Enttabuisierens und Aufbau von Netzwerken oder Mentoringprogrammen) und Unternehmenskultur frauenfreundlich gestalten (etwa durch Diversity‑/Gender‑Schulungen für Führungskräfte und Entwicklungsmöglichkeiten auch für Mitarbeiterinnen in Teilzeit).
Frauensensibilität im Projektverlauf
Für die Umsetzung von BGF-Projekten ist es zentral, während des gesamten Projektkreislaufs systematisch frauensensibel zu agieren. Bereits bei der Besetzung von Steuerungsgruppen kann darauf geachtet werden, dass alle Mitwirkenden zum Thema Frauengesundheit bzw. Gender qualifiziert bzw. sensibilisiert sind. Wichtig ist auch die Frage, ob Frauen in allen Projektteams ausreichend vertreten sind.
Eine systematische Bestandsaufnahme im Unternehmen ist für frauensensible BGF äußerst hilfreich: In einer Betriebslandkarte können Arbeitsbereiche, tatsächliche Tätigkeiten, Personalstrukturen und Belastungen von Frauen im Unternehmen sichtbar gemacht und so konkrete Handlungsfelder priorisiert werden. Wichtige Fragen lauten: Wie ist die Verteilung von Frauen und Männern in den einzelnen Bereichen und auf Hierarchieebenen? Welche formellen und informellen Aufgaben führen sie aus? Welche physischen, psychosozialen und organisatorischen Belastungen bestehen (z. B. hohe Fluktuation, schlechtes Betriebsklima, Unfallquoten, Konflikte, fragwürdiges Führungsverhalten)? Welche Belastungen werden oft nicht erfasst – Stress, Zeitkonflikte zwischen Erwerbsarbeit und Fürsorgearbeit, Freundlichkeitsdruck oder Formen von Belästigung? Welche Tätigkeiten werden anerkannt, welche bleiben unsichtbar? Und passt die vorhandene persönliche Schutzausrüstung (PSA) für unterschiedliche Körpergrößen und -formen? Die IST‑Analyse muss alle Beschäftigte erfassen: Teilzeitbeschäftigte, geringfügig Beschäftigte, aktuell karenzierte oder im Krankenstand abwesende Personen sowie Externe (z. B. Reinigungs‑ und Küchenpersonal). Interessant ist es ebenso, Ressourcen und Schutzfaktoren zu erheben.
Beteiligung der Mitarbeiter:innen in innerbetrieblichen Arbeitskreisen
Foto: JackF Gettyimage via Canva.com
Sowohl bei der Maßnahmenplanung als auch in der Umsetzung ist Partizipation sinnvoll, denn sie wirkt als Empowerment an sich und erhöht das Commitment der Zielgruppe: Gesundheitszirkel bieten partizipative Räume, in denen Mitarbeiter:innen Probleme einbringen und Lösungen entwickeln. Sowohl gemischte als auch frauenspezifische Gesundheitszirkel haben ihre Berechtigung: Geschlechtsspezifische Runden schaffen geschützte Rahmen, in denen sensible Themen wie Mobbing, Menopause, sexuelle Belästigung oder Doppelbelastungen leichter angesprochen werden können. Moderatorinnen bzw. Moderatoren sollten genderkompetent sein. Ebenso kann man hinterfragen, ob Ort und Zeit der Treffen so gestaltet sind, dass auch Teilzeit- und Außendienstbeschäftigte teilnehmen können (Treffen in Arbeitszeit, Zeitfreistellung oder digitale Teilnahme). Hilfreich ist auch, zu überlegen, ob die Maßnahmenplanung und -umsetzung entlang der drei Ebenen gesundheitsförderliche Führung, gesundheitsförderliches Verhalten und gesundheitsförderliche Verhältnisse erfolgt ist. Materialien sind in Wort und Bild sensibel zu gestalten und stereotype Bezeichnungen oder Abbildungen zu vermeiden. Auch in den Evaluationen kann hinterfragt werden, ob geschlechtsspezifisch ausgewertet wird nach Teilnahmequoten, Abbruchraten, Zufriedenheit und Wirkungen. Die Ergebnisse sind unter Berücksichtigung unterschiedlicher Arbeits‑ und Lebensbedingungen zu interpretieren.
Weitere interessante Informationen und Links:
- FGÖ Wissensband: “Gendersensible Betriebliche Gesundheitsförderung: Kriterien aus der Literatur und Beispiele aus der Praxis"
- Handbuch “Betriebliche Frauengesundheitsförderung” der Stadt Wien
- Iga.Report 35. Gesundheitliche Chancengleichheit im Betrieb: Schwerpunkt Gender
Für eine tiefere Auseinandersetzung und Einstieg zum konkreten FRAUENgesundheitsförderungs-Projekt in Ihrem Betrieb können Sie an folgendem FGÖ-Seminar teilnehmen: BGF-SCHWERPUNKTSEMINAR – Frauen im Fokus: Betriebliche Frauengesundheitsförderung, 9. Juli 2026 in Wien
Wiener Programm für Frauengesundheit
Mag.a Alexandra Münch-Beurle | Strategische Gesundheitsversorgung | Stadt Wien